Augmentation de salaire 2027 : quel pourcentage demander et sur quels chiffres s’appuyer

Le repère de l’automne 2026 : une enveloppe autour de 3 %

Avant de choisir un pourcentage, il faut connaître le cadre dans lequel votre manager négocie. Selon l’enquête Salary Budget Planning de WTW publiée en juillet 2026, les entreprises françaises ont finalement attribué une augmentation médiane de 3,0 % en 2026, et elles anticipent le même niveau pour 2027. Autrement dit : votre entreprise raisonne probablement avec une enveloppe globale proche de 3 %, répartie de façon inégale entre les salariés.

Une enveloppe collective peut être répartie de façon inégale entre les salariés ; elle ne prédit pas votre hausse individuelle. Pour préparer votre demande, cherchez les critères utilisés dans votre entreprise et reliez vos arguments à votre situation plutôt qu’à une répartition chiffrée supposée.

Deuxième repère, du côté des prix : selon l’estimation provisoire de l’INSEE publiée le 30 octobre 2026, les prix à la consommation en France augmenteraient de 3,4 % sur un an en octobre. Les derniers résultats définitifs portent sur septembre : +3,1 % sur un an, publiés le 15 octobre. Une hausse de salaire brut inférieure à l’IPC sur les mêmes douze mois signifierait que ce salaire progresse moins vite que cet indice ; elle ne prouve pas automatiquement une baisse du pouvoir d’achat du ménage, qui dépend notamment du revenu disponible, des primes, des prélèvements et de la consommation. Ce repère n’est ni une prévision d’inflation pour 2027 ni un droit à une hausse équivalente ; les indices provisoires ne doivent pas servir aux revalorisations contractuelles.

La DARES publie un indicateur de salaire mensuel de base. Il ne mesure pas la rémunération totale. Une comparaison avec les prix doit porter sur les mêmes dates ; elle ne suffit pas à mesurer le pouvoir d’achat disponible de votre ménage.

Ce que les accords signés disent déjà : 1,6 % en moyenne, la moitié sous 1,5 %

L'enquête WTW mesure des budgets prévus par les directions des ressources humaines ; il faut les confronter aux accords que les entreprises ont signés. Dans son billet de blog n°443 sur les hausses de salaire négociées pour 2026, la Banque de France a analysé les 1 700 premiers accords de salaire d'entreprise conclus entre la fin 2025 et le début 2026 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires : la hausse moyenne prévue y est de 1,6 %, contre 2 % début 2025 et 3,3 % début 2024. Autrement dit, l'enveloppe de 3 % des cabinets de conseil est un budget de grande entreprise ; ce qui se signe en moyenne dans les accords se situe plutôt entre 1,5 et 1,6 %.

La moitié de ces accords prévoient des hausses inférieures à 1,5 %. Ce chiffre n'est pas une raison de renoncer à demander : c'est la mesure de l'enjeu. Une demande à 3,5 % ne vous place pas dans le haut de la répartition par excès d'ambition, elle vous distingue d'une masse salariale qui progresse deux fois moins vite. C'est aussi, face à votre manager, un chiffre que la direction RH connaît : il vient d'une institution publique et il borne ce que « le reste de l'entreprise » obtient.

Dernier enseignement de ce même bilan, et le plus utile pour vous : la part des enveloppes consacrée aux augmentations générales est passée de près de 80 % en 2022-2023 à environ 50 % début 2026, en dessous de sa moyenne d'avant 2021. La moitié restante part dans des hausses individuelles, arbitrées selon la performance. Cette répartition donne un contexte à votre demande individuelle : plus la part générale recule, plus ce que vous obtenez dépend d'une demande individuelle documentée plutôt que d'un versement automatique — et plus le prix du silence augmente.

Quel pourcentage demander selon votre situation

Un pourcentage ne se choisit pas dans l’absolu : il dépend de la nature de votre demande. Trois motifs différents peuvent se cacher derrière le mot « augmentation » : maintien du pouvoir d’achat, repositionnement par rapport à des postes comparables ou changement de responsabilités. Voici comment distinguer ces trois motifs et documenter votre demande.

Quand demander : le calendrier réel des décisions

La plupart des salariés demandent leur augmentation au moment de leur entretien annuel, c’est-à-dire souvent en début d’année civile. C’est presque toujours trop tard : à cette date, l’enveloppe est déjà répartie et votre manager ne fait que vous annoncer une décision prise ailleurs.

Dans les entreprises pourvues d’un délégué syndical, le code du travail impose une négociation annuelle sur les salaires effectifs — ce sont les NAO, encadrées par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et détaillées par le ministère du Travail. Ces négociations portent sur l’enveloppe collective, pas sur votre cas personnel, mais elles fixent le cadre à l’intérieur duquel votre manager pourra ou non vous augmenter.

Conséquence pratique : la bonne fenêtre pour poser votre demande est l’automne, avant l’arbitrage budgétaire, soit typiquement entre fin septembre et fin novembre. Le message n’est pas encore une négociation, c’est un signal : « je souhaite qu’un repositionnement de ma rémunération soit examiné dans le cadre des décisions de l’année prochaine, voici sur quoi je m’appuie ». Votre manager peut alors défendre votre cas au moment où il a encore une marge. En février, il n’en a plus.

Si votre entreprise n’a pas de délégué syndical et donc pas de NAO, la logique reste la même : les budgets se construisent avant l’exercice, pas pendant. Demandez à votre manager à quel moment les décisions salariales se prennent chez vous, et calez-vous dessus. Cette seule question vous place déjà dans une autre catégorie de demandeur.

Le levier nouveau pour 2027 : la transparence salariale

Un élément a changé la semaine dernière et va peser sur les discussions de 2027. Le 10 septembre 2026, le gouvernement a présenté en conseil des ministres un projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations, immédiatement déposé au Sénat en procédure accélérée, comme le documente le dossier de Vie publique. Le délai européen de transposition, fixé au 7 juin 2026, est dépassé.

Important : à ce jour, ce texte n’est pas encore voté et aucune date de promulgation n’est arrêtée. Ce n’est donc pas un droit que vous pouvez invoquer aujourd’hui. Mais son contenu est public, et il annonce trois changements qui touchent directement la négociation : l’information du candidat sur la fourchette de rémunération du poste, l’interdiction pour l’employeur de demander au candidat son salaire actuel ou passé, et un droit annuel du salarié à connaître les niveaux moyens de rémunération, par sexe, des personnes occupant un travail identique ou de valeur égale.

Ce que cela change dès maintenant, en pratique : les entreprises préparent ces obligations et savent que leurs écarts devront bientôt être expliqués par des critères objectifs. Poser la question « sur quels critères ma rémunération est-elle positionnée par rapport à ma catégorie ? » n’est plus une question déplacée, c’est une question que votre employeur devra bientôt savoir traiter. Nous détaillons le texte, les seuils d’effectif et les indicateurs prévus dans notre guide sur la transparence salariale et ce qui change en France, mis à jour à chaque étape parlementaire.

Les chiffres à citer, et ceux qui vous affaiblissent

Un chiffre n’a de valeur en négociation que si votre interlocuteur peut le vérifier. Trois sources sont difficiles à écarter dans une discussion française : l’INSEE pour les prix et le Smic, la DARES pour l’évolution des salaires de base, et l’APEC pour les rémunérations de cadres. Citer la source en une demi-phrase suffit : « d’après la DARES, les salaires de base ont progressé de 1,9 % sur un an ».

Le baromètre 2025 de la rémunération des cadres de l’APEC apporte deux chiffres particulièrement utiles : une rémunération annuelle brute médiane de 55 000 € pour les cadres en juin 2025, et surtout 53 % de cadres augmentés sur l’année, soit sept points de moins que l’année précédente. Ce second chiffre vous dit qu’être augmenté n’est pas automatique, et qu’une demande formulée est un vrai facteur de différenciation.

À l’inverse, deux catégories de chiffres jouent contre vous. Les moyennes de sites de comparaison sans méthode publiée : votre manager les écartera d’une phrase, et il aura raison. Et vos propres charges personnelles — loyer, crédit, garde d’enfants — qui déplacent la discussion sur un terrain où l’entreprise n’a aucun repère et où votre demande devient une demande d’aide plutôt qu’une question de valeur de poste.

Le Smic, lui, sert de repère de bas de marché : il est passé à 12,31 € brut de l’heure, soit 1 867,02 € brut par mois, lors de la revalorisation du 1er juin 2026, déclenchée par le seuil légal d’inflation (données INSEE). C’est un point de comparaison utile si votre rémunération s’en rapproche, notamment pour les postes en début de grille où la progression du Smic comprime les écarts.

Trois réponses aux objections qui viendront

Le pourcentage n’est que la moitié du travail. L’autre moitié, c’est ce que vous répondez quand la première réaction est négative — et elle le sera souvent, parce que dire non est le réflexe par défaut face à une demande salariale.

« L’enveloppe est déjà fermée. » Réponse : « Je comprends, et c’est justement pour cela que je vous en parle maintenant plutôt qu’en février. Ma demande porte sur les décisions de l’exercice prochain. Que faut-il que vous puissiez présenter pour la défendre ? » Vous transformez un refus de calendrier en question de préparation.

« L’inflation a beaucoup baissé, on ne peut plus augmenter comme avant. » Réponse : « La dernière estimation provisoire de l’INSEE est de 3,4 % sur un an en octobre 2026. C’est un repère parmi d’autres ; ma demande à 3,5 % s’appuie aussi sur l’élargissement de mon périmètre sur [le projet ou la responsabilité concernée]. »

« Tu es déjà bien positionné dans la grille. » Réponse : « C’est possible, et je voudrais le vérifier avec vous : à quel niveau de la grille suis-je positionné aujourd’hui, et quels critères font passer au niveau suivant ? » Cette question est presque impossible à refuser, et sa réponse vous donne soit un plan, soit la preuve qu’il n’y a pas de critère — ce qui est en soi une information à utiliser. Si vous butez souvent sur la question de votre salaire actuel, notre guide dédié explique comment répondre quand on vous demande votre rémunération actuelle.

À retenir

Pour 2027, l’enveloppe de référence est proche de 3 %, mais ce que les accords signés pour 2026 montrent déjà est plus bas : 1,6 % en moyenne, la moitié des accords sous 1,5 %, et la moitié de l’enveloppe qui part désormais en hausses individuelles. Selon l’estimation provisoire de l’INSEE, les prix augmenteraient de 3,4 % sur un an en octobre 2026. Le montant de votre demande dépend de vos résultats, de vos responsabilités et des références comparables que vous avez vérifiées. Il n’existe pas ici de barème individuel démontré. Le pourcentage se choisit après avoir identifié laquelle de ces trois demandes est la vôtre, jamais avant.

Le calendrier compte autant que le chiffre : demandez à l’automne, avant l’arbitrage des budgets, et venez avec trois éléments — un chiffre officiel vérifiable, une preuve de périmètre, une phrase d’ouverture préparée. Notre guide comment négocier son salaire en 2026 reprend la méthode complète, étape par étape.

PayScope est construit et opéré de bout en bout par des agents IA sur NanoCorp, ce qui nous permet de remettre cette page à jour dès qu’un chiffre officiel ou une étape parlementaire change.

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