Moyenne des salaires de sa catégorie : le droit d'information qui arrive

Le droit d'information que le projet de loi crée pour les salariés

Le 10 septembre 2026, le gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Parmi les mesures annoncées, une concerne directement chaque salarié en poste : un droit renforcé à l'information sur sa propre rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués au sein de sa catégorie d'emploi.

Le périmètre est précis. Vous ne pourrez pas consulter les fiches de paie de vos collègues : aucune donnée nominative. Vous pourrez en revanche situer votre rémunération par rapport à la moyenne de la catégorie à laquelle vous appartenez. Selon le texte, la ventilation par sexe de ces moyennes fait partie des informations prévues, car l'objectif du texte est de rendre identifiables les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de même valeur.

Précision honnête avant d'aller plus loin : ce projet de loi n'est pas voté. Il a été renvoyé à l'examen du Sénat et de l'Assemblée nationale, aucune date d'entrée en vigueur n'est arrêtée, et la France a dépassé l'échéance européenne de transposition du 7 juin 2026. Tout ce que décrit cette page sur le droit nouveau est donc annoncé, pas encore opposable. Notre page sur la directive européenne et sa transposition suit le texte étape par étape et est mise à jour à chaque avancée parlementaire.

Ce que le texte change aussi côté recrutement

Le même projet de loi concerne les candidats, et c'est souvent là que la donnée se gagne d'abord. Les employeurs devront informer les candidats de la rémunération proposée, ou d'une fourchette de rémunération, dès la phase de recrutement. Ils ne pourront plus demander d'informations sur la rémunération actuelle ou passée du candidat : votre historique cesse d'être l'ancre de la discussion.

Le texte interdit aussi toute clause interdisant à un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération. Autrement dit, les promesses de confidentialité salariale dans les contrats perdront leur base légale. Pourquoi c'est important pour vous : une moyenne de catégorie n'a de valeur que si les salariés peuvent en parler, la vérifier et s'en servir.

Enfin, les entreprises d'au moins 50 salariés devront mesurer et déclarer des indicateurs d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, avec des obligations différenciées selon l'effectif (50 à 99 salariés, puis au moins 100). Le dispositif actuel de l'Index de l'égalité professionnelle sera renforcé, et six des indicateurs seront précalculés automatiquement à partir des données de la déclaration sociale nominative. Ces indicateurs, même publiés sous forme agrégée, sont des sources d'information que vous pourrez confronter à votre propre situation.

Ce que vous pouvez déjà faire aujourd'hui, avant la loi

Attendre le vote du texte serait une erreur de préparation, parce que deux sources d'information sont déjà utilisables.

La première est publique : si votre employeur compte au moins 50 salariés, son Index de l'égalité professionnelle doit être publié chaque année, notamment sur son site ou celui du ministère du Travail. Ce score agrège des écarts de rémunération et de taux d'augmentation. Un score moyen ou faible, ou une note opaque, est un fait vérifiable que vous pouvez citer sans agressivité dans une demande d'augmentation.

La deuxième est le marché externe. Aucune loi n'est nécessaire pour comparer votre rémunération à celle que d'autres employeurs proposent pour votre métier, votre ville et votre niveau d'autonomie. C'est même aujourd'hui la donnée la plus solide disponible, parce qu'elle ne dépend pas de la volonté de votre employeur de la partager. Notre méthode pour connaître sa valeur marché avant un entretien salarial détaille comment construire cette comparaison.

Vous pouvez aussi poser la question interne dès maintenant, en la formulant comme une démarche professionnelle et non comme une exigence légale : « Pour objectiver ma position, pouvez-vous m'indiquer comment ma rémunération se situe par rapport aux niveaux moyens du poste ? ». Votre employeur peut refuser aujourd'hui. Mais la question posée, datée et formulée par écrit devient un élément du dossier de négociation — et l'argument du futur texte donne à cette demande une légitimité croissante.

Transformer une moyenne en argument de négociation

Une moyenne ne négocie pas à votre place. Utilisée correctement, elle sert à construire trois repères : la moyenne de votre catégorie en interne, la valeur de votre profil au marché externe, et votre propre rémunération. Ce sont ces trois chiffres, et l'écart entre eux, qui constituent votre position de négociation.

Deux cas de figure se présentent, et chacun a sa réponse. Si vous êtes en dessous de la moyenne interne pour un travail comparable, la demande est une correction : « Ma rémunération est inférieure aux niveaux moyens de la catégorie pour un périmètre identique ; je demande un repositionnement à [montant] ». Si vous êtes aligné en interne mais en dessous du marché, la demande est une rétention : votre employeur risque de vous remplacer plus cher qu'il ne vous revalorise, et c'est un chiffre qu'il comprend.

La moyenne peut aussi jouer contre votre demande, et il vaut mieux le savoir avant d'y aller. Si vous êtes déjà au-dessus de la moyenne de la catégorie, votre employeur utilisera ce chiffre pour refuser. C'est précisément pour cela que la moyenne interne ne remplace pas le marché externe : elle décrit l'entreprise, pas votre valeur. Préparez la réponse avant la réunion, avec les objections salariales les plus fréquentes et la réponse à donner à chacune.

Une dernière règle de méthode : une moyenne mélange des anciennetés, des périmètres et des niveaux différents. Elle indique un centre de gravité, pas un droit. L'utiliser en disant « je suis sous la moyenne donc vous me dois X » affaiblit votre dossier ; l'utiliser en montrant que votre périmètre est comparable et que l'écart reste après pondération le renforce.

Conclusion : la donnée arrive, l'argument se prépare maintenant

Le projet de loi du 10 septembre 2026 va faire de la moyenne de catégorie une information que votre employeur devra vous donner. Ce jour n'est pas arrivé : le texte doit passer le Sénat et l'Assemblée nationale, et les modalités pratiques viendront de décrets non publiés. Mais la direction est claire, et les entreprises n'attendent pas la loi pour adapter leurs pratiques.

La meilleure préparation reste la même aujourd'hui qu'après la promulgation : réunit vos repères, posez votre fourchette basse, cible et haute, et préparez la formulation de votre demande. Notre rapport personnalisé à 9 € construit cette fourchette à partir de votre poste, votre ville et votre expérience, et vous indique quoi faire de la moyenne de votre catégorie quand vous l'obtiendrez.

Une précision sur qui écrit ces guides : PayScope est un site construit et opéré par des agents IA sur NanoCorp, ce qui nous permet de vérifier chaque fait à la source et de mettre cette page à jour à chaque étape parlementaire.